دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشکده روانشناسي و علوم اجتماعي، گروه علوم تربيتي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A)
گرايش: مديريت آموزشـي
عنـوان:
ارزيابي اثربخشـي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن‌خدمت تقـريرنويـسان قوه‌قضـائيه در شهر تهران
استاد راهنما:
دکتر اميـرحسين محمـودي
استاد مشاور:
دکتر مصـطفي عسکريان
پژوهشگر:
طاهـره جليـلوند
تابستان 1390

تقديم به:

مادر عزيـــزم
به پاس عاطفه سرشار و صبر و فداکاري‌اش
او که همـواره دعاي خيــرش بدرقه راهم بوده است
و
روح پاک پـدر عزيـــزم
او که يک آسمان معرفت و ايمان بود
و عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم
و
همه آنانـکه آفتاب مهـرشان بر آستانه قلبم هميـشه پابرجاست…
سپـاس خدای را که هر چـه دارم از اوسـت
از اساتيد بزرگوار
جناب آقاي دکتر امير حسين محمودي که درتمام مراحل تحقيق راهنماي اينجانب بوده‌اند و همواره از حمايتهاي ايشان بهره برده‌ام؛
از جناب آقاي دکتر مصطفي عسکريان که در طول پژوهش با مشاوره‌ و نکته ‌سنجي‌هاي خود مساعدت لازم را مبذول داشتند؛
و از سرکار خانم دکتر فرشته کردستاني که داوري اين پايان‌نامه را پذيرفتند؛
تشکر و قدرداني مي‌کنم.
همچنين از رؤسـا، مديـران دفاتر قضـايي، تقـريرنويسان و سايـر کارکنان محترم دادگاهها و مجتمـع‌هاي قضايي شهر تهـران (مجتمع قضايي شهيد بهشتي، مجتمع قضايي شهيد قدوسي، مجتمع قضايي شهيد صدر، دادگاههاي تجديد‌نظر استان تهران و…)؛ کارکنان محترم اداره کل آموزش قضات به ويژه جناب آقاي نوري معاون محترم مدير کل آموزش قضات؛ سرکار خانم دودانـگه در معاونت آموزش و تحقيقات دادگستري کل استان تهران و همه کسـاني که در انجام مراحل اجرايي اين پژوهـش همکاري لازم را با اينجانب داشتـه‌اند؛ کمال تشکر و سپاس را دارم.
تعهد نامه اصالت پایان‌نامه کارشناسی ارشد
اینجانب طاهـره جليـلوند دانشجوی مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته به شماره دانشجویی 870000748 در رشته علوم تربيتي گرايش مديريت آموزشي که در تاریخ 22/4/1390 از پایان نامه خود تحت عنوان «ارزيابي اثر بخشي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت تقريرنويسان قوه قضاييه در شهر تهران» با کسب نمره 25/19، به حروف نوزده و بيست و پنج صدم و با درجه عالي دفاع نموده‌ام و به این وسیله متعهد می‌شوم:
1- این پایان‌نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران ( اعم از پایان‌نامه، کتاب، مقاله و … ) استفاده نموده‌ام، مطابق رویه‌های موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده‌ام.
2-این پایان‌نامه قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین‌تر یا بالاتر ) در سایر دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3- چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هر گونه بهره‌برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از این پایان‌نامه را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد، مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4- چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی‌ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی: طاهـره جليـلوند

تاریخ و امضاء
بسمه تعالي
در تاریخ : 22/4/1390
دانشجوی کارشناسی ارشد طاهـره جليـلوند از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره 25/19 به حروف نوزده و بيست و پنج صدم و با درجه عالي مورد تصویب قرار گرفت.
امضاء استاد راهنما
بسمه تعالي
دانشگاه آزاد اسلامي – واحد تهران مرکزي
دانشکده روانشناسي و علوم اجتماعي
دددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددددد
(اين چکيده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهيه شده است)
نام واحد دانشگاهي : تهران مرکزی كد واحد : 101 كد شناسايي پايان نامه : 10121212882006عنوان پايان نامه : ارزيابي اثر بخشي دوره هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت تقريرنويسان قوه قضائيه در شهر تهراننام و نام خانوادگي دانشجو : طاهـره جليـلوند
شماره دانشجويي : 870000748
رشته تحصیلی : علوم تربيتي – مديريت آموزشيتاريخ شروع پايان‌نامه: 15/12/1388
تاريخ اتمام پايان‌نامه: 22/4/1390استاد راهنما : دكتر اميرحسين محمودي
استاد مشاور : دکتر مصطفي عسكريانآدرس: کرج- رجائي شهر- خيابان اول غربي- پلاک 243
تلفن: 09122689521چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه ،اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده ):
هدف اصلی در این پژوهش ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت تقريرنويسان قوه قضاييه در شهر تهران بوده است. روش پژوهش از نوع ارزشيابي و از نظر هدف کاربردی است. پژوهش بر اساس مدل ارزشيابي کرک پاتريک انجام شده است. جامعه مورد مطالعه شامل کليه تقريرنويسان شاغل در شعبه‌هاي دادگستري استان تهران و حوزه‌هاي ستاد است که از سال 1385 لغايت 1389 در دوره هاي آموزشي ضمن‌خدمت شرکت کرده‌اند و همچنين سرپرستان مستقيم آنها (مديران دفاتر قضايي) مي‌باشد؛ شامل 273 نفر تقريرنويس و 273 نفر مدير دفتر قضايي و مجموعاً 546 نفر تعيين شده است. روش نمونه گيري تصادفي ساده و حجم نمونه براساس جدول استاندارد مورگان 220 نفر انتخاب شد )شامل 110 نفر تقريرنويس و 110 نفر مدير دفتر قضايي). ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه محقق ساخته است که جهت بررسی سؤالات تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه تقريرنويسان 34 سؤالي و پرسشنامه مديران دفاتر قضايي 30 سوالی متناسب با مؤلفه‌ها و متغیرهای اصلی پژوهش تنظيم شد که روایی آن با بهره‌گیری از نظرات اساتید راهنما و مشاور و متخصصان امور آموزشي مورد تأیید قرار گرفت. پایايی پرسشنامه‌ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ در محیط نرم‌افزار SPSS برابر با 96% و 97% به دست آمد. براي تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها، روشهای آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و براي آمار استنباطی آزمون آماری t-test تک گروهی و t مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان که از ديدگاه تقريرنويسان طي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت موجب واکنش مثبت و افزايش يادگيري در آنها شده است اما موجب تحقق اهداف سازماني نشده است. از نظر مديران دفاتر قضايي طي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت موجب بهبود رفتار و تحقق اهداف سازماني شده است. همچنين نتايج حاكي از آن بود كه تفاوت معني داري بين ديدگاههاي تقريرنويسان و مديران دفاتر قضايي در خصوص تأثير دوره‌هاي آموزشي بر تحقق اهداف سازماني وجود دارد و اين نظرات شبيه به يكديگر نمي‌باشد. در مجموع يافته‌ها نشان داد که دوره‌هاي آموزشي اختصاصي تقريرنويسان داراي اثربخشي بوده است. نظر استاد راهنما : براي چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه مناسب است تاريخ و امضاء:
فهرسـت مطالـب
عنوان صفحه
فصل اول: کليات تحقيق1
مقدمه2
1-1- بیان مسأله تحقیق3
1- 2- اهمیت و ضرورت تحقیق4
1- 3 – هدفهاي تحقیق5
1-4- سؤالات تحقیق5
1- 5 – متغیرها و واژه های کلیدی6
فصل دوم: مطالعات نظري10
مبحث اول: آموزش11
مقدمه11
2-1- مفهوم آموزش12
2-2 – جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی12
2-3- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌ها13
2-4- آموزش کارکنان و اهمیت و ضرورت آن15
2-5- تاریخچه آموزش کارکنان17
2-6- فواید آموزش کارکنان19
2-7- ویژگیها و اصول اساسی آموزش در سازمان21
2-8 – انواع آموزش در سازمانها22
2-9- انواع آموزش های ضمن خدمت25
2-10- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان28
2-11- اصول آموزش ضمن خدمت30
2-12- الگوهای آموزش ضمن خدمت31
2-13- فرایند آموزش35
2-14- گام‌هاي اساسي در فرايند آموزش37
مبحث دوم: ارزشیابی و اثربخشی آموزشی41
مقدمه41
2-15- تعاریف ارزشیابی41
2-16- هدف ارزشیابی آموزشي43
2-17- اثربخشی آموزشی45
2-18- برداشت‌هايي از اثر بخشی دوره‌هاي آموزشی46
2-19- مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش47
2-20- ملاک ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی48
2-21- رویکردهای گوناگون ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش49
2-21-1- رویکرد سیستماتیک51
2-21-1-1- الگوی C.I.P.O 51
2-21-1-2- الگوی بررسی آموزش، مداخله و اثربخشی52
2-21-1-3- الگوی ارزشیابی موقعیت، مداخله، تأثیر و ارزش ( T.V.S)53
2-21-1-4- الگوی ارزشیابی درون داد ـ فرایند ـ پیامد54
2-21-2- رویکرد هدف مدار55
2-21-2-1- الگوي ارزشیابی تایلر55
2-21-2-2- الگوی ارزشیابی دفیلیپس56
2-21-2-3- الگوی ارزشیابی کرک پاتریک57
2-21-2-3-1- سطوح ارزشیابی مدل کرک پاتریک57
2-21-2-3-2- مفروضات اساسی در مدل کرک پاتریک66
2-22- الگوی انتقالي67
2-23- آموزش در قوه قضائيه70
2-24- تحقیقات انجام شده در داخل کشور74
2-25- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور78
2-26- جمع بندی از مباحث فصل دوم82
فصل سـوم روش شناسايي تحقيق85
مقدمه86
3-1- روش تحقيق87
3-2- نوع پژوهش87
3-3- جامعه آماري88
3-4- روش نمونه گيري و حجم نمونه88
3-5- ابزار جمع آوري اطلاعات89
3-6- سؤالات تحقيق90
3-7- روايي تحقيق91
3-8- پايايي تحقيق91
3-9- روش تجزيه و تحليل داده‌ها93
فصل چهارم تجزيه و تحليل داده‌ها94
مقدمه95
4-1- داده هاي جمعيت شناختي نمونه مورد بررسي (پرسشنامه فراگيران)96
4-2- توصيف متغيرهاي پژوهش در پرسشنامه فراگيران99
4-3- داده هاي جمعيت شناختي نمونه مورد بررسي (پرسشنامه مديران)133
4-4- توصيف متغيرهاي پژوهش در پرسشنامه مديران136
4-5 توصيف سؤالات سطوح اندازه‌گيري در پرسشنامه فراگيران166
4-5-1 توصيف سطح واکنش از ديدگاه تقريرنويسان166
4-5-2 توصيف سطح يادگيري از ديدگاه تقريرنويسان168
4-5-3 توصيف سطح نتايج از ديدگاه تقريرنويسان170
4-6 – توصيف سؤالات سطوح اندازه‌گيري در پرسشنامه مديران172
4-6-1 توصيف سطح رفتار از ديدگاه مديران دفاتر قضايي172
4-6-2 توصيف سطح نتايج از ديدگاه مديران دفاتر قضايي174
4-7 – مقايسه سطح نتايج از ديدگاه تقريرنويسان و مديران دفاتر قضايي176
4-8 – توصيف ميانگين سطوح اندازه‌گيري از ديدگاه فراگيران و مديران دفاتر قضايي177
4- 9- تجزيه و تحليل آماري سوالهاي پژوهش178
تحليل سوال اول پژوهش:179
تحليل سوال دوم پژوهش:181
تحليل سوال سوم پژوهش:183
تحليل سوال چهارم پژوهش:185
تحليل سوال پنجم پژوهش:187
تحليل سوال ششم پژوهش:189
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادها190
مقدمه:191
5-1- يافته‌هاي پژوهش192
5-2- مقايسه تطبيقي در پرتو يافته‌هاي محققان داخلي و پژوهشگران بين‌المللي198
5-3- بحث وتبيين نتایج کلی پژوهش202
5-4 – پيشنهادهاي كاربردي205
5-4-1- پيشنهاد به مديران، برنامه‌ريزان و مجريان آموزشي در قوه قضاييه205
5-4-2- پيشنهاد هاي پژوهشي208
5-5- محدوديت و مشکلات پژوهش208
5-5-1- محدوديتهاي قابل کنترل208
5-5-2 – محدوديتهاي غیرقابل کنترل209
پيوست‌ها و ضمائم210
منابع فارسي223
منابع لاتين227
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1 روش نمره گذاري سؤالات پرسشنامه89
جدول 3-2 جدول ضريب آلفاي کرونباخ متغيرهاي پژوهش پرسشنامه فراگيران92
جدول 3-3 جدول ضريب آلفاي کرونباخ متغيرهاي پژوهش پرسشنامه مديران92
جدول 4-1: توزيع فراواني فراگيران نمونه مورد بررسي بر حسب جنس96
جدول 4 – 2: توزيع فراواني نمونه فراگيران مورد بررسي بر حسب سابقه كار97
جدول 4- 3: توزيع فراواني نمونه فراگيران مورد بررسي بر حسب مقطع تحصيلي98
جدول4-4: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال199
جدول 4-5: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال2100
جدول4-6: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال3101
جدول 4-7: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال4102
جدول4-8: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال5103
جدول4-9: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال6104
جدول4-10: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال7105
جدول 4-11: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال8106
جدول 4 -12: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال9107
جدول4-13: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال10108
جدول 4-14: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال11109
جدول 4-15: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال12110
جدول 4-16: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال13111
جدول 4-17: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال14112
جدول 4-18: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال15113
جدول 4 -19: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال16114
جدول 4-20: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال17115
جدول 4 -21: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال18116
جدول 4-22: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال19117
جدول 4-23: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال20118
جدول 4 -24: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال21119
جدول 4-25: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال22120
جدول 4-26: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال23121
جدول 4-27: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال24122
جدول 4 -28: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال25123
جدول 4-29: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال26124
جدول 4-30 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال27125
جدول 4-31: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال28126
جدول 4-32 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال29127
جدول 4-33 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال30128
جدول 4-34 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال31129
جدول 4-35 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال32130
جدول 4-36: توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال33131
جدول 4-37 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سوال34132
جدول 4-38 توزيع فراواني مديران نمونه مورد بررسي بر حسب جنس133
جدول 4- 39 توزيع فراواني نمونه مديران مورد بررسي بر حسب سابقه كار134
جدول 4- 40 توزيع فراواني نمونه مديران مورد بررسي بر حسب مقطع تحصيلي135
جدول 4-41 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال1136
جدول 4-42 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال2137
جدول 4-43 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال3138
جدول 4-44 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال4139
جدول 4-45 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال5140
جدول 4-46 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال6141
جدول 4-47 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال7142
جدول 4-48 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال8143
جدول 4-49 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال9144
جدول 4-50 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال10145
جدول 4-51 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال11146
جدول 4-52 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال12147
جدول 4-53 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال13148
جدول 4-54 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال14149
جدول 4-55 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال15150
جدول 4-56 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال16151
جدول 4-57 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال17152
جدول 4-58 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال18153
جدول 4-59 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال19154
جدول 4-60 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال20155
جدول 4-61 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال21156
جدول 4-62 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال22157
جدول 4-63 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال 23158
جدول 4-64 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال 24159
جدول 4-65 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال25160
جدول 4-66 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال26161
جدول 4-67: توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال27162
جدول 4-68 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال28163
جدول 4-69 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال29164
جدول 4-70 : توزيع فراواني و درصد پاسخ افراد نمونه آماري به سوال30165
جدول 4-71 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سطح واکنش (سوالات 1 الي 17 پرسشنامه فراگيران)166
جدول 4-72 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سطح يادگيري (سوالات 18 الي 26پرسشنامه‌ فراگيران)168
جدول 4-73 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سطح نتايج (سوالات 27 الي 34 پرسشنامه فراگيران)170
جدول 4-74 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سطح رفتار (سوالات 1 الي 15 پرسشنامه مديران)172
جدول 4-75 : توزيع فراواني و درصد پاسخ فراگيران نمونه آماري به سطح نتايج (سوالات 16 الي 30 پرسشنامه مديران)174
جدول 4– 76 : مقايسه درصد پاسخ افراد نمونه‌هاي آماري به سوالات سطح تحقق اهداف سازماني (نتايج)176
جدول 4-77 : توزيع فراواني و درصد ميانگين پاسخ همه فراگيران نمونه آماري به سطوح اندازه‌گيري177
جدول 4– 78 : وضعيت نرمال بودن داده ها178
جدول 4– 79 : مشخصه هاي آماري «واکنش» مثبت179
جدول 4– 80 : نتايج آزمون t – test «واکنش» مثبت180
جدول 4– 81 : مشخصه هاي آماري افزایش «يادگيري»181
جدول 4– 82 : نتايج آزمون t – test افزایش «يادگيري»182
جدول 4– 83 : مشخصه هاي آماري تحقق اهداف سازماني (نتايج)183
جدول 4– 84 : نتايج آزمون t – test تحقق اهداف سازماني (نتايج)184
جدول 4– 85 : مشخصه هاي آماري بهبود «رفتار»185
جدول 4– 86 : نتايج آزمون t – test بهبود «رفتار»186
جدول 4– 87 : مشخصه هاي آماري تحقق اهداف سازماني (نتايج)187
جدول 4– 88 : نتايج آزمون t – test تحقق اهداف سازماني (نتايج)188
جدول 4-89 : نتيجه حاصل از اجراي آزمون t مستقل در خصوص تأثیر دوره های آموزشی بر تحقق اهداف سازماني (نتايج) دربين مديران دفاتر قضايي و تقريرنويسان قوه قضاييه189
فهرست نمودارها
صفحه عنوان
نمودار 4-1 توزيع فراواني نمونه فراگيران مورد بررسي بر حسب جنس96
نمودار 4-2 توزيع فراواني نمونه فراگيران مورد بررسي بر حسب سابقه كار97
نمودار 4-3 توزيع فراواني نمونه فراگيران مورد بررسي بر حسب ميزان تحصيلات98
نمودار4- 4 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال199
نمودار 4- 5 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال2100
نمودار4- 6 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال3101
نمودار4- 7 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال4102
نمودار4- 8 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال5103
نمودار4- 9 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال6104
نمودار4-10 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال7105
نمودار4- 11 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال8106
نمودار4- 12 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال9107
نمودار 4 – 13 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال10108
نمودار 4- 14 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال11109
نمودار 4- 15 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال12110
نمودار 4- 16 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال13111
نمودار 4- 17 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال14112
نمودار 4- 18 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال15113
نمودار 4- 19 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال16114
نمودار 4 – 20 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال17115
نمودار 4- 21 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال18116
نمودار 4- 22 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال19117
نمودار 4- 23 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال20118
نمودار 4- 24 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال21119
نمودار 4- 25 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال22120
نمودار 4- 26 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال23121
نمودار 4- 27 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال24122
نمودار 4- 28 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال25123
نمودار 4- 29 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال26124
نمودار 4- 30 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال27125
نمودار 4- 31 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال28126
نمودار 4- 32 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال29127
نمودار 4- 33 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال30128
نمودار 4- 34 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال31129
نمودار 4- 35 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال32130
نمودار 4- 36 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال33131
نمودار 4- 37 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال34132
نمودار 4-38 توزيع فراواني نمونه مديران مورد بررسي بر حسب جنسيت133
نمودار 4-39 توزيع فراواني نمونه مديران مورد بررسي بر حسب سابقه كار134
نمودار 4-40 توزيع فراواني نمونه مديران مورد بررسي بر حسب ميزان تحصيلات135
نمودار 4- 41 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال1136
نمودار 4- 42 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال2137
نمودار 4- 43 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال3138
نمودار 4- 44 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال4139
نمودار 4- 45 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال5140
نمودار 4- 46 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال6141
نمودار 4- 47 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال7142
نمودار 4- 48 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال8143
نمودار 4- 49 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال9144
نمودار 4- 50 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال10145
نمودار 4- 51 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال11146
نمودار 4- 52 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال12147
نمودار 4- 53 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال13148
نمودار 4- 54 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال14149
نمودار 4- 55 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال15150
نمودار 4- 56 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال16151
نمودار 4- 57 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال17152
نمودار 4- 58 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال18153
نمودار 4- 59 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال19154
نمودار 4- 60 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال20155
نمودار 4- 61 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال21156
نمودار 6- 62 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال22157
نمودار 4- 63 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال23158
نمودار 4- 64 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال24159
نمودار 4- 65 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال25160
نمودار 4- 66 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال26161
نمودار 4- 67 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال27162
نمودار 4- 68 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال28163
نمودار 6- 69 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال29164
نمودار 4- 70 توزيع فراواني نمونه مورد بررسي به سوال30165
نمودار 4-71 توزيع درصد فراواني ميانگين پاسخ تقريرنويسان به سطح واکنش167
نمودار 4-72 توزيع درصد فراواني ميانگين پاسخ تقريرنويسان به سطح يادگيري169
نمودار 4-73 توزيع درصد فراواني ميانگين پاسخ تقريرنويسان به سطح نتايج171
نمودار 4-74 توزيع درصد فراواني ميانگين پاسخ مديران به سطح رفتار173
نمودار 4-75 توزيع درصد فراواني ميانگين پاسخ مديران به سطح نتايج175
نمودار 4-76 توزيع درصد فراواني مقايسه ميانگين پاسخ تقريرنويسان و مديران به سطح نتايج176
نمودار 4-77 توزيع درصد فراواني ميانگين كلي پاسخ تقريرنويسان و مديران در همه سطوح اندازه‌گيري177
فهرسـت شـکل‌ها
عنوان صفحه
شکل 2-1 منشور توسعه سازمانی14
شکل 2-2 مدل اسلومن35
شکل 2-3 چارچوب مفهومي تحقيق84
چکيده:
هدف اصلی در این پژوهش ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت تقريرنويسان قوه قضاييه در شهر تهران بوده است. روش پژوهش از نوع ارزشيابي و از نظر هدف کاربردی است. پژوهش بر اساس مدل ارزشيابي کرک پاتريک انجام شده است. جامعه مورد مطالعه شامل کليه تقريرنويسان شاغل در شعبه‌هاي دادگستري استان تهران و حوزه‌هاي ستاد است که از سال 1385 لغايت 1389 در دوره هاي آموزشي ضمن‌خدمت شرکت کرده‌اند و همچنين سرپرستان مستقيم آنها (مديران دفاتر قضايي) مي‌باشد؛ شامل 273 نفر تقريرنويس و 273 نفر مدير دفتر قضايي و مجموعاً 546 نفر تعيين شده است. روش نمونه گيري تصادفي ساده و حجم نمونه براساس جدول استاندارد مورگان 220 نفر انتخاب شد )شامل 110 نفر تقريرنويس و 110 نفر مدير دفتر قضايي). ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه محقق ساخته است که جهت بررسی سؤالات تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه تقريرنويسان 34 سؤالي و پرسشنامه مديران دفاتر قضايي 30 سوالی متناسب با مؤلفه‌ها و متغیرهای اصلی پژوهش تنظيم شد که روایی آن با بهره‌گیری از نظرات اساتید راهنما و مشاور و متخصصان امور آموزشي مورد تأیید قرار گرفت. پایايی پرسشنامه‌ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ در محیط نرم‌افزار SPSS برابر با 96% و 97% به دست آمد. براي تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها، روشهای آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و براي آمار استنباطی آزمون آماری t-test تک گروهی و t مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان که از ديدگاه تقريرنويسان طي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت موجب واکنش مثبت و افزايش يادگيري در آنها شده است اما موجب تحقق اهداف سازماني نشده است. از نظر مديران دفاتر قضايي طي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت موجب بهبود رفتار و تحقق اهداف سازماني شده است. همچنين نتايج حاكي از آن بود كه تفاوت معني داري بين ديدگاههاي تقريرنويسان و مديران دفاتر قضايي در خصوص تأثير دوره‌هاي آموزشي بر تحقق اهداف سازماني وجود دارد و اين نظرات شبيه به يكديگر نمي‌باشد. در مجموع يافته‌ها نشان داد که دوره‌هاي آموزشي اختصاصي تقريرنويسان داراي اثربخشي بوده است. کلمات کلیدی: ارزشيابي، ارزيابي، اثربخشي، آموزش ضمن‌خدمت، تقريرنويسان قوه‌قضاييه، الگوي ارزشيابي کرک پاتريک.
فصل اول: کليات تحقيق
مقدمه
در چند دهة اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و فناوري پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني به حدي است که عصر حاضر را عصر نيم عمر اطلاعات1 ناميده‌اند؛ يعني دوراني که در هر چند سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ شده، اطلاعات جديد جايگزين آن مي‌شود.(فتحي واجارگاه،1386، 2)
سازمانهاي مختلف بر اساس اهدافي خاص تشکيل مي‌گردند و به سرانجام رساندن اين اهداف خاص توسط سازمانها نيازهاي جوامع را مرتفع مي‌سازد. به عبارت بهتر فلسفه وجودي هر سازمان ارائه خدمات متنوع به جامعه در راستاي اهدافي است که براي آن سازمان پيش‌بيني شده است. حال مهمترين عامل براي تحقق اين اهداف از پيش تعيين شده در سازمانها برخورداري سازمانها از نيروي انساني آگاه، کارآمد، نوآور، خلاق و مسئوليت پذير است، و در اين راستا است که نقش آموزش مستمر و ضمن خدمت براي کسب مهارتهاي فوق‌الذکر در سازمانها بيش از پيش روشن و لازم به نظر خواهد رسيد.(بهمني،1385، 1)
اجراي آموزش به دنبال خود مساّله ارزشيابي دوره‌ها و برنامه‌هاي آموزشي را مطرح مي‌کند که از پايه‌اي‌ترين و بنيادي‌ترين مراحل برنامه‌ريزي آموزشي محسوب مي‌شود.
ارزشيابي آموزشي آيينه‌اي را فراهم مي‌آورد تا تصميم‌ گيران و دست اندر‌کاران فعاليتهاي آموزشي تصويري از چگونگي فعاليتها به دست آورند و با استفاده از اين تصوير از نظامهاي آموزشي مراقبت بيشتري به عمل آورند تا در راستاي پاسخگويي به نيازهاي فرد و جامعه، کيفيت نظامهاي آموزشي ارتقا يابد. ساز و کار ارزشيابي وسيله‌اي است که بدون استفاده از آن، فعاليتهاي آموزشي صرفاً «رها کردن تير در تاريکي» خواهد بود (بازرگان،1387،1).
1-1- بیان مسأله تحقیق
حیات و ادامه زندگی سازمانها تا حدودی زیادی به دانش و مهارت کارکنان آن بستگی دارد و افراد ماهرتر و آموزش دیده نقش مؤثری در کارآمدی و بهره‌وری سازمان خواهند داشت. لذا سازمان‌ها همیشه‌ منابعی را برای آموزش و توسعه منابع انسانی خود در نظر گرفته و هزینه می‌کنند که از مهمترین آنها طراحی و برگزاری دوره‌های آموزشی است. اما این ذهنیت که برپایی هر دوره آموزشی در سازمان دارای اثربخشی بالا و مطلوب است تصور درستی نیست. آموزش‌ها زمانی مقرون به صرفه است که ما را به سوی اهداف از پیش تعیین شده برده و نارسایی‌ها را اصلاح نماید و منجر به بهبود کمی و کیفی عملکرد و بهره‌وری کارکنان در محیط واقعی کار گردد. لذا باید با تکیه بر اطلاعات و ارزیابی مستمر و همه جانبه، میزان تحقق اهداف آموزشی را تعیین کرد. از طرفی هزینه‌های آموزشی جهت ارتقاء دانش‌ کاری کارکنان ارقام قابل توجهی از بودجه سازمان را در بر می‌گیرد. این هزینه‌ها دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی اثر بخشی آموزش و یافتن راهکارهایی است که بتواند اثربخشی دوره‌های آموزش را ارتقاء دهد.
به این ترتیب یک برنامه آموزشي تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل مشاهده، قابل اطمینان و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود عملکرد شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی عرضه کند. این امر به جنبه مهمی از آموزش ارزشیابی آموزشی اشاره دارد که معمولاً از آن به عنوان «اثر بخشی آموزش»2 و یا «ارزیابی اثربخشی آموزش»3یاد می شود (قهرمانی، 1380، 55).
لذا برای اطلاع از تأثیر دوره های آموزشی در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره‌ها و پاسخگو بودن بروندادهای این آموزشها در محیط واقعی کار به بررسی اثربخشی آموزش می پردازیم. در قوه قضائیه نیز با هدف ارتقای نیروی انسانی، دوره‌های آموزش زیادی نیازسنجی، طراحی و اجرا شده است و هزینه‌های زیادی نيز در این خصوص اختصاص یافته است که پژوهشگر قصد دارد به بررسی این مسأله بپردازد که دوره های آموزشی اختصاصي اداری برگزار شده براي «تقريرنويسان» تا چه اندازه در محیط واقعی کار اثربخش و مثمر ثمر بوده است.
1- 2- اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه از آموزش انتظار مي‌رود که بتواند تغييرات رفتاري مطلوب را در کارکنان ايجاد کند تا از اين رهگذر تحقق اهداف سازماني تسهيل يابد. بنابراین برنامه‌ریزان، مجريان و مدیران برنامه‌های آموزشی نه تنها مسئولیت تعیین و تشخیص منابع و امکانات مورد نیاز یادگیری را بر عهده دارند؛ بلکه در تعیین تأثیر برنامه های آموزشی بر عملکرد فرد و سازمان نیز مسئول‌اند .از این رو باید برنامه‌های آموزشی را در بعد «اثربخشی » مورد توجه قرارداده و آن را ارزیابی نمایند.(قهرمانی، 1380، ص58)
با توجه به نقش و هدفي که براي دوره‌هاي آموزشي مورد انتظار است، اجراي آنها در صورتي مثمر ثمر و مفيد خواهد شد که بر اساس نيازهاي واقعي شرکت‌کنندگان طرح شده و موجب تغييرات رفتاري در آنان پس از طي دوره و حين اشتغال به کار گردد. لذا ضروريست سازمان از طرق مختلف به ارزشيابي دوره‌هاي آموزشي بپردازد تا بتواند ميزان تأثير اين دوره‌ها را تشخيص دهد، اصلاحات لازم را انجام داده و از هزينه‌هاي مصرف شده در اين راه حداکثر بهره‌برداري را بنمايد و بالاخره کيفيت آموزشي مناسبي را متناسب با امکانات صرف شده در دوره‌هاي آموزشي مذکور ايجاد نمايد.(داد،1371، نقل از بهمني،ص5)
با توجه به نکات فوق و اهمیت و جایگاه آموزش کارکنان در جهان و اعتقاد به ضرورت آموزش‌های مداوم موضوع تحقیق انتخاب شده تا براساس نتایج حاصله از ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی و تأثیر آن در افزایش کارایی کارکنان شرکت کننده در این دوره‌ها بازخورد مناسبی به برنامه‌ریزان و مديران و مجريان آموزش قوه قضائیه جهت طراحی و تدوین و اجرای دوره‌های آموزش آتی ارائه گردد.
1- 3 – هدفهاي تحقیق
هدف کلی:
بررسي اثربخشي دوره های آموزش اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان قوه‌قضائیه در شهر تهران.
هدفهای جزئی تحقیق:
1- بررسي نظر تقريرنويسان قوه قضاييه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصي ضمن خدمت در ايجاد «واکنش مثبت» در آنها.
2- بررسي نظر تقريرنويسان قوه قضاييه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصي ضمن خدمت افزایش «يادگيري» در آنها.
3- بررسي نظر تقريرنويسان قوه قضاييه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت در تحقق اهداف سازماني (نتايج ).
4- بررسي نظر مديران دفاتر قضايي شهر تهران ر خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت در بهبود «رفتار» تقريرنويسان قوه قضائيه.
5- بررسي نظر مديران دفاتر قضايي شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت تقريرنويسان در تحقق اهداف سازماني (نتايج ).
6- مقايسه نظرات تقريرنويسان و مديران دفاتر قضايي شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت تقريرنويسان در تحقق اهداف سازماني (نتايج ).
1-4- سؤالات تحقیق
سوال اصلي:
آیا دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت تقرير نويسان قوه قضاييه در شهر تهران داراي اثربخشي است؟
سوالات فرعي
1- از نظر تقريرنويسان قوه قضاييه، آیا طي دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت موجب «واکنش مثبت» در آنها شده است؟
2- از نظر تقريرنويسان قوه قضاييه، آیا طي دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب «افزایش يادگيري» آنها شده است؟
3- از نظر تقريرنويسان قوه قضاييه، آيا طي دوره های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت موجب «تحقق اهداف سازماني (نتايج)» شده است؟
4- از نظر مديران دفاتر قضايي، آیا شرکت تقريرنويسان قوه قضاييه در دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن خدمت موجب «بهبود رفتار» آنها شده است؟
5- از نظر مديران دفاتر قضايي، آیا شرکت تقريرنويسان قوه قضاييه در دوره‌های آموزشي اختصاصی ضمن‌خدمت موجب «تحقق اهداف سازماني (نتايج)» شده است؟
6- آیا بین دیدگاه مديران دفاتر قضايي و تقريرنويسان قوه قضاييه در خصوص تأثیر دوره های آموزشی بر «تحقق اهداف سازماني (نتايج)» تفاوت معنا داری مشاهده می شود ؟
1- 5 – متغیرها و واژه های کلیدی:
1-5-1- تعاريف نظري
اثربخشی4: انجام دادن و ایجاد خلاقیت و ابتکار در انجام دادن وظایف است پس می توان گفت که اثربخشی عبارت از عملکرد است.(تقی پور ظهیر، 1371،ص27) به عبارتی اثربخشی، عبارت است از درجه همخواني نتايج عملي با اهداف و نتايج مورد انتظار. (هوي و ميسکل،1370، نقل از فتحي‌واجارگاه،1386،ص188)
ارزيابي اثربخشی آموزش5: یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش‌های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت‌های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است. (قهرمانی‌، 1380)
آموزش ضمن خدمت6: بهبود بخشيدن فعاليتها و وظايف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصي آنان که عمدتاً به منظور افزايش دانش و مهارت و تغيير نگرش‌هاي حرفه‌اي آنان صورت مي‌پذيرد تا به وسيله آن افراد بتوانند به گونه‌اي مؤثر وظايفشان را به انجام رسانند.(دوکين 7 1988 نقل از فتحي‌واجارگاه،1386،ص6)
« واکنش8: منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقي، ميل و رغبت، رضايت و خشنودي افراد از انجام عمل مي‌باشد.
يادگيري9: منظور از يادگيري، اصول،واقعيتها، تکنيکها و به طور کلي تمام آموخته‌هايي است که فرد از آموزش کسب مي‌کند.
رفتار10: منظور چگونگي و ميزان تغييراتي است که با استفاده از آموزش در فرد به وجود مي‌آيد.
نتايج11: منظور پيامدهايي است که فرد آموزش ديده براي سازمان به همراه مي‌آورد.» (اسماعيلي،1380،تدبير،شماره 200)
تقريرنويسان: متصدیان این شغل انجام امور رسیدگی به اختلافات و دعاوی و امور مربوط به تحریر تقریرات و تحقیقات رؤسای دادگاه‌ها و بازرسان و همچنین اظهارات طرفین دعوی و شهود و ثبت دفاتر مربوطه و انجام مکاتبات لازم در سطوح مختلف را در قوه قضائيه عهده‌دار می‌باشند.
مديران دفاتر قضايي: به عنوان سرپرستان مستقيم تقريرنويسان در قوه قضاييه تعريف شده‌اند.
1-5-2- تعاريف عملياتي
اثربخشی: در اين تحقيق اثربخشي آموزش يعني ميزان انطباق رفتار تقريرنويسان با انتظارات پيش‌بيني شده که از طريق سنجش ميزان بهبود نگرش، افزايش دانش شغلي و فني و بهبود عملکرد فردي آنان و همچنين ميزان تحقق اهداف سازماني در رابطه با برگزاري دوره‌هاي آموزشي اندازه‌گيري مي‌شود.
ارزيابي اثربخشی آموزش: در اين تحقيق به منظور بررسي و تعيين اثربخشي دوره‌هاي آموزشي، بر اساس الگوي ارزشيابي کرک پاتريک از پرسشنامه‌اي استفاده شده است که گويه‌هاي آن اثربخشي را در ابعاد بهبود نگرش، افزايش دانش شغلي، بهبود عملکرد فردي تقريرنويسان و همچنين تحقق اهداف سازماني مورد سؤال قرار داده است. تقريرنويسان و و مديران دفاتر قضايي به عنوان سرپرستان مستقيم آنها با پاسخگويي به سؤالات مشخص نموده‌اند که طي دوره‌هاي آموزشي چه تأثيري در اين ابعاد و مؤلفه‌ها داشته است.
آموزش ضمن خدمت: در اين تحقيق منظور آموزشهاي کوتاه مدت ضمن خدمت اختصاصي است که به منظور ارتقاي سطح دانش و مهارت تقريرنويسان، در معاونت آموزش قوه قضائيه طراحي و اجرا شده است.
واکنش: در اين تحقيق منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقي، ميل و رغبت، رضايت و خشنودي تقريرنويسان قوه قضائيه از اجراي دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت برگزار شده است که از طريق پرسشنامه مورد سنجش وارزيابي قرار گرفته است.
يادگيري: در اين تحقيق منظور از يادگيري، اصول، واقعيتها، تکنيکها و به طور کلي تمام آموخته‌هايي است که تقريرنويسان شرکت کننده در دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت فرا گرفته‌اند که از طريق پرسشنامه مورد سنجش و ارزيابي قرار گرفته است.
رفتار: منظور چگونگي و ميزان تغييراتي است که در مهارت تقريرنويسان پس از طي دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت و برگشت به محيط شغلي رخ داده است که اين تغييرات از طريق پرسشنامه مورد سنجش و ارزيابي قرار گرفته است.
نتايج: منظور پيامدهايي است که دوره‌هاي آموزشي برگزار شدة ضمن خدمت تقريرنويسان براي قوة‌قضائيه به همراه مي‌آورد که از طريق پرسشنامه مورد سنجش و ارزيابي قرار گرفته است.
فصل دوم: مطالعات نظري
مبحث اول: آموزش
مقدمه
با توجه به دگرگونی سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت درحال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی مي‌باشند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور در سازمان‌ها محسوب می گردد، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجرای برنامه‌های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارتهای منابع انسانی سازمان‌ها متناسب با نیازها، بدون شک در به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارتها، موجب بقاء سازمان خواهد شد.(عنایتی،19 و 20)
انسان‌ها ناگزیرند برای مواجه شدن با مسائل روز افزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری‌های جدید مجهز نمایند. یکی از کارآمدترین ساز و کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی، بهره گیری از آموزش است (صدری،1383،24). آموزش تنها وسيله همگام بودن با تغييرات سريع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسؤليت پذيري بيشتر از طرف کارکنان بر اساس بهسازي امر نظارت و سرپرستي به وسيله آموزش ميسر مي‌گردد و بدين طريق آموزش وسيله دست‌يابي سازمان به اهداف خود در بالاترين حد کارايي خود قرار مي‌گيرد. البته آموزشي که با دوره‌هاي حساب شده اشاعه يابد و در ضمن کوشش در راه افزايش دانش، نگرش، توان و مهارت در حل مسائل و مشکلات کاري چاره ساز باشد.(عسکريان،1385،52)
2-1- مفهوم آموزش
اصطلاح «آموزش12» از نظر لغوی به معنای «آموختن»، «یادگیری»، «یاد دادن» و یا «تعلیم دادن» است. این واژه معادل لغت انگلیسی «Instruction» به کار می رود، که به معنای «دستورالعمل» و «تعلیم‌دادن» به کارگرفته مي‌شود. (صدری،1383،25)
مفهوم آموزش از دیدگاه علمای تعلیم و تربیت تعاریف متعدد و متنوعی دارد که در زیر چند نمونه از آنها بیان مي‌شود:
1- میر کمالی آموزش را مجموعه فعالیتهای نیازسنجی شده و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت و نگرش‌های اعضای سازمان برای انجام وظایف محوله سازمانی می‌داند(میر‌کمالی،1377،6).
2- آموزش «وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی کارکنانش است» (عسکریان،1378،56).
3- آموزش کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان مي‌گيرد جهت آماده کردن آنان برای انجام فعالیت و مسئولیت‌های شغلی (ابطحی،1383،15).
4- به فرآیند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته مي‌شود (صدری،1383،14).
2-2 – جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی
رسالت مديريت منابع انساني را بايد در ارتباط با عامل انساني کار در سازمان جستجو کرد (عسکریان،1385،138). چرخه مدیریت منابع انسانی در سازمان بر سه نظام جذب، نگهداری‌، آموزش و پرورش منابع انسانی که اساس توسعه منابع انسانی هستند استوار است (نوری،1385، 15). مدیریت منابع انسانی در برگیرنده خرده نظام هایی13 است که در عین استقلال، از پیوستگی و وابستگی متقابل درونی و یکپارچه برخوردارند، به گونه ای که از یک سو پیوستگی و وابستگی این خرده نظام‌ها با هم، کارکرد سیستمی مدیریت منابع انسانی را گوشزد می نماید و از سوی دیگر استقلال این خرده نظام‌ها، ازآنها نظامی مستقل می سازد.
این نظام‌ها که از آنها به نظام های پرسنلی نیز تعبیر میشود‌، هر یک کارکردی تعریف شده در حوزه عملکرد خود دارند. نظام های حقوق و دستمزد، طبقه بندی مشاغل، ارزشیابی‌، جذب، انتصاب‌، و ارتقاء‌، تشویق و تنبیه و آموزش کارکنان14 از جمله نظام‌هایی اند که نقش خرده نظام را در نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و هر یک به حوزه‌ای از مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. (صدری‌،1383، 12)
2-3- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌ها
از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقشی کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. لذا نیروی انسانی کارآمد را می توان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرآیندی که موجب ارتقاء توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد فرایندی سرمایه‌افزا می باشد که نتیجه آن مستقیماً در کیفیت و کمیت تولید [و خدمات] متجلی می گردد. آموزش فرایندی است که این نقش محوری را به عهده دارد. بنابراین اگر گفته مي‌شود:«آموزش کلید توسعه است.» تأکید بر حقیقتی کتمان ناپذیر است. (نوری،1385، 5 )
بر همین اساس مشاهده مي‌شود که اغلب مؤسسات و سازمانهای پیشرو بیش از پیش توجه خود را به اثربخشی دوره‌های آموزشی و بهسازی منابع انسانی معطوف داشته اند و تعیین جایگاه واقعی آموزش در مسیر توسعه سازمانها، رسالتی است که بر دوش آنها نهاده شده است. افزایش دانش و تغییرات پرشتاب فناوری سبب شده است تا سازمان‌ها آموزش و توسعه منابع انسانی را به عنوان محور توسعه منابع انسانی در رأس برنامه‌های خود قرار دهند.(ابطحی و پیدایی،1382،4 )
اگر منشور توسعه سازمان‌ها را یک هرم چهاروجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارتند از :
توسعه آموزشی
توسعه فنی و تکنولوژی
توسعه فرهنگ سازمانی
توسعه مالی و اقتصادی
از سوی دیگر باید پذیرفت همان طوری که در شکل زیر دیده می‌شود رکن اساسی توسعه، توسعه آموزشی است‌. چنانچه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند، توسعه کلی در مرکز هرم فرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند. بنابراین میزان توسعه آموزشی از عوامل تأثیر گذار و نیز تعیین کننده دیگر ابعاد توسعه و میزان کلی توسعه سازمان‌هاست.(ابطحی،1383، 165)
شکل 2-1 منشور توسعه سازمانی
آموزش و بهسازی منابع انسانی از راهبردهای اصلی دست یابی به سرمایه انسانی است‌. سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان مزیت رقابتی سازمان قلمداد مي‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان‌ها حایز اهمیت است. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و عاملی کلیدی در توسعه محسوب مي‌شود و اگر به شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای خواهد داشت.(قاعدی و همکاران‌، 1384، به نقل از قارلی‌،1388)
مارک پلانک15 در مورد هدف از آموزش نیروی انسان می نویسد:



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید