پيدايش مديريت منابع انساني الكترونيك:

مدیریت منابع انسانی در ابتدای پیدایش به دو شکل ظهور و بروز پیدا کرد:

الف: تغییر در اهداف:

به طور كلي پيدايش مديريت منابع انساني مجازي نتيجه فشار فزآينده بر واحد منابع انساني است كه در جهت دست يابي به مزيت رقابتي، تلاش مي كند. در راستاي كسب مزيت رقابتي از طريق افراد، از واحد منابع انساني انتظار مي رود كه چهار هدف متناقض را تامين كند.

  • كاملا استراتژيك باشد، بدين منظور در سال 1990 مبحث « شريك استراتژيك » مطرح شد و در مورد اهميت مشاركت منابع انساني در تدوين و اجراي استراتژي سخن بسيار گفته شد .

اما مطالعه انجام گرفته توسط هاكت[1] در سال 1998 در مورد 105 شركت نشان داد كه هنوز متخصصان منابع انساني كمتر از يك سوم وقت خود را صرف ابتكارات استراتژيك اين حوزه مي كنند و مابقي صرف فعاليت هاي تكراري مي شود. بنابراين منابع انساني براي شريك استراتژيك شدن هنوز راه زيادي پيش رو دارد.

2- كاركردهاي منابع انساني بايد انعطاف پذيري زيادي در برنامه ها، خط مشي ها، اقدامات و خدمات خود داشته باشد زيرا امروزه كسب تناسب استراتژيك به ندرت به معني تناسب ايستا بوده و اصولا مديريت استراتژيك به معني مديريت تغيير است.

3- هزينه ها را كاهش دهد. در سازمان هايي كه كارايي پايين است، هزينه سالانه نيروي انساني دو يا سه برابر سازمان هاي كارآمد است. از مديران اين انتظار مي رود كه وظايف خود را اولويت بندي كنند و تا آنجا كه امكان دارد از زمان، استعدادها و منابع خود بهتر استفاده كنند.

4- در حالي كه همه چيز در حال تغيير است از منابع انساني[2] انتظار مي رود كه نقش خود را به عنوان ارائه دهنده خدمت به مديران و كاركنان همچنان ادامه دهد.

ب-  تغيير در نقش ها:

در سال هاي گذشته محققان شاهد تغيير در نقش هاي منابع انساني بوده اند، بدين معني كه گرايشات عملياتي، اداري و وظيفه هاي آن از موضعي منفعلانه به گرايش هاي بسيار استراتژيك مشاوره اي و فعال تغيير كرده است.

آلريج[3] در 1997 چهار نقش براي متخصصان منابع انساني برشمرد:

  • اداره منابع انساني استراتژيك: ايفاي اين نقش مستلزم آن است كه متخصصان منابع انساني قادر باشند استراتژي را اجرا نمايند و به يك شريك استراتژيك تبديل شوند.
  • هدايت ساختارهاي اداري از طريق تخصص اداري: يعني فرآيندهاي منابع انساني مناسب و كارآمدي براي كاركردهاي كارگزيني، آموزش جبران خدمات و غيره فراهم كنند.
  • مديريت مشاركت كاركنان: متخصصان منابع انساني تلاش مي كنند تا تعهد و قابليت هاي كاركنان را افزايش دهند. اين كار از طريق نقش «قهرمان كاركنان» انجام مي گيرد.
  • مديريت تحول و تغيير: متخصصان به عنوان عامل تغيير در بازسازي سازمان نقش دارند. آنان بايد اين اطمينان را ايجاد كنند كه سازمان ظرفيت و توانايي اداره فرهنگ سازماني در هنگام تغيير را نيز دارا است. (23:1998،Alreech)

[1] -Hackt

[2] -Human Resourse

[3] -Alreech