اينترنت است که اين امکان را فراهم مي‌‌کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گيرد.
3.شخص به اطلاعات
مرحله سوم با عنوان “آن‌ها‌‌ چه مي‌‌دانند؟” امکان دسترسي به اطلاعات ذخيره شده در قالب اسناد را براي کاربران فراهم مي‌‌کند. اطلاعات کارکنان ذخيره شده و براي همگان قابل دسترسي است. اين مرحله با استفاده از کدگذاري دانش به طراحي، طبقه بندي و ذخيره اظلاعات از متخصصين داخلي مي‌‌پردازد. مثال آن گزارش‌ها‌‌ ، قراردادها، فرم‌ها‌‌ي تجاري، نامه‌ها‌‌، عکس، ايميل و … است.
4.شخص به سيستم
در مرحله آخر با ديدگاه “افراد چگونه فکر مي‌‌کنند؟” کيفيت حل مشکلات دانشي با کمک سيستم بررسي مي‌‌شود. در اين مرحله سيستم‌ها‌‌ي اطلاعاتي با استفاده از هوش مصنوعي و سيستم‌ها‌‌ي خبره براي رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسي است. سيستم‌ها‌‌ي خبره مورد استفاده در اين مرحله مي‌‌توانند از اطلاعات يک يا چند متخصص براي گروه‌ها‌‌ي گسترده ديگري که نيازمند به دانش هستند استفاده کند.

شکل 7-2: مراحل مديريت دانش از ديدگاه پيتر گوتشاک (2006)

10-3-2 مدل مارک مک الروي (2006)
وي با همکاري ديگر اعضاي کنسرسيوم بين المللي مديريت دانش براي اين نوع از مديريت، چارچوب فکري با نام(دوره ي عمر دانش) تعريف کرده که در آن، علاوه بر نظريه نوناکا و تاکه اوچي(1995) بر نکته مهم ديگري نيز تأکيد شده است(حسني، 1388):
دانش تنها پس از اين که توليد شود، وجود دارد و بعد از آن مي‌‌توان آن را مهار، کدگذاري يا تسهيم نمود. مک الروي فرايند ايجاد دانش را به دو فرايند بزرگ يعني توليد دانش و پيوسته کردن دانش تقسيم مي‌‌کند:
توليد دانش: فرايند خلق دانش سازماني جديد است که به وسيله يادگيري گروهي، کسب دانش و اطلاعات و ارزيابي دانش انجام مي‌‌گيرد. اين فرايند مترادف يادگيري سازماني است.
پيوسته کردن دانش: از طريق برخي فعاليت‌ها‌‌ که پخش و تسهيم دانش20 را تجويز مي‌‌کنند، انجام مي‌‌گيرد. اين عمل کارهايي از قبيل پخش دانش از طريق برنامه، جستجو، تدريس، تسهيم و ديگر فعاليت‌ها‌‌ي اجتماعي که موجب برقراري ارتباط مي‌‌گردد، را شامل مي‌‌شود.
4-2 خلاصه اي از يافته‌ها‌‌ي حاصل از تحقيقات گذشته:
1-4-2 پيشينه تحقيقات داخلي:
نياز آذري و عمويي (1386) در پژوهش خود با هدف بررسي عوامل فناورانه، فرهنگي و اجتماعي بر استقرار مديريت دانش در دانشگاه آزاد اسلامي انجام شد نشان مي‌‌دهند که فناوري اطلاعاتي عامل موثري بر استقرار مديريت دانش است و با توجه به اهميت فرهنگ سازماني، يادگيري سازماني و نيروي انساني، اين عوامل در اين پژوهش بر استقرار مديريت دانش تاثير نداشته‌اند.
اخوان و همکاران (1389) در پژوهش خود به بررسي عوامل موفقيت مديريت دانش در سازمان‌ها‌‌ از زواياي مختلف در تحقيقات گوناگون پرداخته و نشان دادند که 17 عامل رتبه اول تا هفتم را در بين عوامل اولويت داردر سه مرحله فرايند کسب، عرضه و به کارگيري به خود اختصاص داده‌اند و از ميان آن‌ها‌‌، عوامل مشوق‌ها‌‌ي انگيزشي مناسب، حمايت مديريت ارشد، يادگيري مداوم و فضاي آزاد سازماني بيشترين فراواني را در هر سه فرايند داشته‌اند.
دعايي و دهقاني (1389) نتيجه مي‌‌گيرند که در دانشگاه‌ها‌‌ي دولتي، مديريت دانش بيشتر مورد توجه مديران و برنامه ريزان قرار گرفته ولي در دانشگاه‌ها‌‌ي آزاد مورد مطالعه، ابعاد مديريت دانش از وضعيت مطلوبي برخوردار نيست به طوري که اين مراکز نتوانسته‌اند انتظارات و ادراکات کارکنان و استادان خود را از مديريت دانش فراهم آورند.
موسي خاني و همکاران (1389) چنين نتيجه مي‌‌گيرند که در عوامل موثر در آمادگي براي مديريت دانش از ديدگاه خبرگان و صاحب نظران، عامل فرهنگ شامل اعتماد، همکاري، يادگيري و فضاي باز سازماني داراي بيشترين اهميت و در اولويت است و سپس به ترتيب زير ساخت فناوري اطلاعات، ساختار سازماني و مديريت تغيير در اولويت‌ها‌‌ي بعدي قرار مي‌‌گيرند و مرکز آمار ايران در زمينه تمامي عوامل و شاخص‌ها‌‌، آمادگي کافي براي مديريت دانش را دارد.
ابطحي و صلواتي (1385) چنين نتيجه مي‌‌گيرند که مديريت دانش در سازمان‌ها‌‌ي دولتي موضوعي نوپا بوده که بايستي توجه ويژه اي به آن صورت گيرد. هر چارچوبي که بخواهد در زمينه مديريت دانش در سازمان‌ها‌‌ي دولتي به کار گرفته شود، بايد به ماهيت و عملکرد اين بخش که متمايز از بخش خصوصي است، توجه نمايد. همچنين اهميت مديريت دانش را براي سازمان‌ها‌‌ي دولتي با توجه به مطرح شدن ارزش‌ها‌‌يي مثل عدالت، ذهنيت، مشارکت، پاسخگويي اجتماعي و حرکت دولت‌ها‌‌ به سوي کوچک سازي و کاهش تصدي گري، نشان مي‌‌دهند.
ربيعي و خواجوي (1389) در بررسي وضعيت شاخص‌ها‌‌ي ساختار، فرهنگ، فناوري، منابع انساني، فرايندهاي دانشي و رهبري در شهرداري تهران براي استقرار مديريت دانش، چنين نتيجه مي‌‌گيرند که وضعيت رهبري در شهرداري تهران براي استقرار مديريت دانش مناسب ارزيابي شده و شاخص‌ها‌‌ي منابع انساني، ساختار، فرايندهاي دانشي، فناوري و فرهنگ در اولويت‌ها‌‌ي بعدي قرار مي‌‌گيرند. بررسي‌ها‌‌ نشان داد که فرهنگ حاکم بر شهرداري تهران به عنوان نمونه اي کوچک از سازمان‌ها‌‌ي دولتي در ايران، براي استقرار مديريت دانش وضعيت مطلوبي نداشته که نشانه ضعف سازمان در رابطه با شاخص فرهنگ مي‌‌باشد.
دانش فرد و شهابي نيا (1389) در بررسي رابطه فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش در شرکت توزيع برق شمال شرق تهران نشان دادند که وضعيت تيم سازي، مذاکره و گفتگو، ارتباطات، حمايت مديريت عالي و يادگيري در شرکت فوق الذکر به گونه اي است که زمينه لازم براي استقرار مديريت دانش در سازمان را مهيا نمي‌‌کند.
اقبال و اسماعيلي(1386) در مقاله اي با عنوان مديريت دانش تجربه اي جديد در شرکت آب و فاضلاب خراسان، در پياده سازي مديريت دانش به نتاج زير دست يافتند:
الف)پاسخگويي و حل مسأله در شرکت با افرادي متخصص و در حداقل زمان
ب)استخراج مهارت اندوخته شده در کارکنان و اندوختن آن در سازمان
ج)حفظ سرمايه‌ها‌‌ي انساني و مالي
د)حفظ و ثبت تجربيات شرکت در خصوص پياده سازي مديريت دانش در پروژه‌ها‌‌يي که براي اولين بار در شرکت اجرا مي‌‌گردند.
ه)ايجاد انگيزه در پرسنل و ارتقاء علمي ايشان.
ابراهيم کاظمي(1387) در پايان نامه کارشناسي ارشد خود با موضوع بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و ميزان آمادگي سازماني براي استقرار مديريت دانش در شرکت فولاد مبارکه اصفهان چنين نتيجه مي‌‌گيرد که در شرکت فولاد مبارکه بين سرمايه اجتماعي و ميزان آمادگي سازماني براي استقرار مديريت دانش رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. به عبارت واضح تر با افزايش سرمايه اجتماعي در سازمان، ميزان آمادگي براي استقرار مديريت دانش در ابعاد فرهنگ سازمان، زير ساخت سازمان، محتواي تغيير و پشتيباني از تغيير افزايش يافته است.
ناصر عسگري (1384) در پايان نامه کارشناسي ارشد خود با عنوان بررسي رابطه عوامل سازماني( ساختار، فرهنگ و تکنولوژي) وزارت کار و امور اجتماعي با استراتژي مديريت دانش نتيجه مي‌‌گيرد که رابطه معني داري بين عوامل سازماني اعم از ساختار سازماني، فرهنگ سازماني وتکنولوژي با دو فعاليت اصلي مديريت دانش يعني خلق دانش و انتقال دانش وجود دارد.
الواني و همکاران (1386) در مقاله خود با عنوان نقش سرمايه اجتماعي در توسعه مديريت دانش سازماني در شرکت داده پردازي ايران نتيجه مي‌‌گيرند که تاثير سرمايه اجتماعي بر توسعه مديريت دانش، بسته به ماهيت و نوع اقدامات مديريت دانش، متفاوت بوده است. يافته‌ها‌‌ي پژوهش نشان مي‌‌دهد وجود سرمايه اجتماعي در گروه‌ها‌‌ي سازماني شرکت داده پردازي ايران، بر توسعه فعاليت‌ها‌‌ي نرم مديريت دانش شامل فعاليتهاي انتقال وخلق دانش تاثير گذار بوده است، با اين حال رابطه معني داري را با توسعه فعاليتهاي سخت مديريت دانش شامل فعاليتهاي کسب، ثبت و کاربرد دانش نشان نداده است.
محمد بديعيان (1387) در پايان نامه خود با عنوان بررسي رابطه بين فرايندهاي مديريت دانش و سرمايه‌ها‌‌ي فکري نتيجه مي‌‌گيرد که وجود سرمايه‌ها‌‌ي فکري در شرکت‌ها‌‌ي موجود در شهرك علمي‌‌ و تحقيقاتي اصفهان، بر توسعه فعاليت‌ها‌‌ي مختلف مديريت دانش شامل فعاليت‌ها‌‌ي خلق، کسب و توسعه دانش، انتقال و به کارگيري دانش، تسهيم دانش، ارزيابي و ذخيره دانش تاثير گذار بوده و رابطه معناداري را نشان مي‌‌دهد.
انصاري و قاسمي (1388) در تحقيق خود نشان دادند که سازمان‌ها‌‌ در صورت استفاده از سازوکار مديريت دانش به صورت نظام مند، قادرند در بخش‌ها‌‌ي مختلف زنجيره ارزش خود از قبيل پشتيباني از تصميم گيري، توسعه مهارت‌ها‌‌ي تخصصي کارکنان، نوآوري در خدمات و محصولات، توسعه بازار محصولات و خدمات و بهبود روابط با مشتريان، داراي مزيت رقابتي شوند که مي‌‌تواند در صحنه رقابت مورد استفاده قرار گيرد.
رضاييان و همکاران (1388) به بررسي الگوهاي راهبرد مديريت دانش و راهبرد دانش در سازمان‌ها‌‌ پرداخته‌اند و نتيجه مي‌‌گيرند که بايد بين اين دو مفهوم تفاوت قائل شد و بيان مي‌‌کنند که سازمانها براي اجراي کارامد و اثربخش فراگرد مديريت دانش بايستي ابتدا با توجه به دانش‌ها‌‌ي آشکار و پنهان موجود در سازمان، راهبرد مديريت دانش خود را انتخاب نمايند تا جهت گيري اصلي سازمان براي سرمايه گذاري در زمينه مديريت دانش تعيين شود. بر همين اساس، سازمان‌ها‌‌ پيش از هر اقدامي در جهت استقرار مديريت دانش، بايستي با توجه به ماهيت کاري و دانش‌ها‌‌ي موجود و مرتبط با کسب و کار خود، نحوه بهره برداري مطلوب از سرمايه‌ها‌‌ي دانش آشکار و پنهان در بلند مدت را با تدوين راهبرد دانش مشخص و تبيين کنند. همچنين شکل زير را در تحليل شکاف راهبردي دانش سازمان ارائه نمودند:
شکل 8 – 2: تحليل شکاف راهبردي دانشي شرکت (رضاييان و همکاران، 1388)

عزيزي و همکاران (1389) در تحقيق خود به بررسي و مقايسه ابعاد مديريت دانش بين سازمان‌ها‌‌ي دولتي و خصوصي پرداخته و پنج بعد مديريت دانش از قبيل راهبرد، ساختار، فرآيند، افراد و نقش‌ها‌‌ و بعد فناوري اطلاعات را در بانک‌ها‌‌ي خصوصي و دولتي مورد ارزيابي قرار داده و چنين نتيجه گرفتند که بانک‌ها‌‌ي خصوصي در زمينه فناوري اطلاعات و فرايندهاي مديريت دانش، در شرايط بهتري نسبت به بانک‌ها‌‌ي دولتي هستند ولي در زمينه راهبرد، ساختار، افراد و نقش‌ها‌‌ تفاوت معنا داري ميان اين دو گروه وجود ندارد.
صلواتي و حق نظر (1388) نشان دادند که ساختار سازماني و فرهنگ سازماني نسبت به فناوري اطلاعات در واحدهاي ستادي شرکت ملي نفت ايران از آمادگي کمتري براي بکارگيري مديريت دانش برخوردارند. در اولويت بندي عوامل زمينه اي مديريت دانش به ترتيب فناوري اطلاعات، ساختارسازماني و فرهنگ سازماني در اولويت قرار دارند. همچنين در بررسي شاخص‌ها‌‌ي فناوري اطلاعات به ترتيب نرم افزار، سخت افزار، مهارت و دسترسي اولويت بندي شدند و در شاخص‌ها‌‌ي ساختار سازماني تمرکز، رسميت، پيچيدگي، حمايت مالي، سيستم‌ها‌‌ي فرعي منابع انساني و مديريت استراتژيک اولويت بندي شدند و در شاخص‌ها‌‌ي فرهنگ سازماني، يادگيري، مشارکت تيم‌ها‌‌ي دانشي، حمايت مديريت، فرهنگ اعتماد و فرهنگ تسهيم اولويت بندي شدند.
حسن زاده (1385) نتيجه مي‌‌گيرد که وضعيت وزارتخانه‌ها‌‌ و سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور به لحاظ فراهم آوردن عوامل زير ساختي ششگانه مديريت دانش، در حالت کلي مطلوب نيست و به لحاظ عوامل زير ساختي فرابخشي، بين وزارتخانه‌ها‌‌ تفاوت معنا داري وجود ندارد ولي به لحاظ عوامل زير ساختي بخشي که به تک تک دفاتر مربوط مي‌‌شد، تفاوت معنا دار بود. همچنين به ضرورت و اهميت ارتقاي فرهنگ سازماني که

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید