، رضايتمندي کارکنان و مشتريان همه از اهداف مديريت دانش در يک سازمان مي‌‌باشد. مديريت دانش در سازمانها بعنوان فرآيندي مطرح مي‌‌گردد که طي آن يک سازمان به توليد ثروت از دانش يا سرمايه فکري خود مي‌‌پردازد و با طراحي الگوهاي مناسب از اتلاف سرمايه‌ها‌‌ي ملي جلوگيري بعمل مي‌‌آورد.
5-2-2 چرخه مديريت دانش
بهات11(2001) چرخه مديريت دانش را شامل فعاليت‌ها‌‌ي کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان مي‌‌داند. کسب دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي است که به منظور کسب دانش جديد از خارج سازمان صورت مي‌گيرد. فعاليت‌ها‌‌يي مانند ميزان مشارکت اعضاء در انجمن‌ها‌‌ي علمي‌‌ و ميزان شرکت در دوره‌ها‌‌ي آموزشي، همکاري سازمان با دانشگاه‌ها‌‌ و ساير مراکز علمي و خريداري دانش جديد براي سازمان نشان دهنده ميزان تلاش براي کسب دانش جديد و ورود آن به سازمان مي‌‌باشد.
ثبت و مستند سازي دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت مي‌‌گيرد. دانش توليد شده و موجود را بايد بتوان در شکلي که براي همه قابل دسترسي و قابل استناد باشد، ذخيره کرد. در واقع با اين کار مي‌‌توان دانش را از حالت ذهني خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زيرا در غير اين صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان، مؤسسان سازمان و … باقي بماند و با خروج آن‌ها‌‌ از سازمان و يا مرگ آن‌ها‌‌ دانش از بين خواهد رفت. فعاليت‌ها‌‌يي مانند استفاده از پايگاه‌ها‌‌ي داده براي ثبت دانش سازماني، کدگذاري دانش، مستند سازي تجارب موفق و ناموفق از جمله فعاليت‌ها‌‌ي ثبت دانش در سازمان مي‌‌باشند.
انتقال دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي که به منظور انتقال دانش سازمان ميان اعضاء صورت مي‌‌گيرد، مي‌باشد. انتقال دانش يک جنبه مهم از مديريت دانش است زيرا دانش هنگامي‌‌ که در يک سازمان کسب شد بايستي در بين افراد و گروه‌ها‌‌ي ديگر سازمان به اشتراک گذاشته شود. فرآيند انتقال و تسهيم دانش شامل فعاليت‌ها‌‌ي انتقال و توزيع دانش ضمني و صريح از يک شخص، گروه يا سازماني به شخص، گروه يا سازمان ديگر است. تحقيقات نشان داده که از طريق انتقال و تسهيم دانش اثربخش، سازمان‌ها‌‌ مي‌‌توانند کارايي خود را بهبود بخشيده و هزينه‌ها‌‌ي آموزشي و ريسک‌ها‌‌ي ناشي از عدم اطمينان را کاهش دهند. فعاليت‌ها‌‌يي مانند جلسات بحث و تبادل نظر براي ارائه تجارب و شيوه‌ها‌‌ي کاري، تمايل و مشارکت اعضاء به همکاري و کمک به همکاران براي بهبود روش‌ها‌‌ي کاري، استفاده از پايگاه‌ها‌‌ي داده و در اختيار گذاشتن دانش سازمان براي تمام اعضاء، نشان دهنده ميزان تلاش سازمان براي انتقال دانش سازماني مي‌‌باشد.
خلق دانش شامل مجموعه فعاليت‌ها‌‌يي است که از طريق آن دانش جديد در سازمان توليد و خلق مي‌‌شود. خلق دانش، منبع کليدي نوآوري در هر سازماني است. عامل حياتي در بحث مديريت دانش، توليد و انتشار اطلاعات، تفسير اطلاعات پردازش شده و تبديل آن‌ها‌‌ به دانش است. فعاليت‌ها‌‌ي مختلفي مانند پاداش دهي و تشويق نوآوري‌ها‌‌ و ايده‌ها‌‌ي جديد کارکنان، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست‌ها‌‌ي سازمان، تشکيل گروه‌ها‌‌ي يادگيري در سازمان، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمايت مالي از تحقيقات دانشگاه‌ها‌‌ و مراکز تحقيقاتي، همگي از جمله فعاليت‌ها‌‌يي است که خلق و توليد دانش جديد را در سازمان تسهيل مي‌‌کند.
کاربرد دانش نيز شامل فعاليت‌ها‌‌يي است که نشان مي‌‌دهد سازمان دانش خويش را بکار گرفته است. از جمله بکارگيري ايده‌ها‌‌ي جديد کارکنان در فرآيند‌ها‌‌ و روش‌ها‌‌ي کاري سازمان، بهبود عملکرد سازماني، تصميم‌گيري‌ها‌‌ي مؤثر، حل مشکلات و توجه به روش دانش سازماني از جمله فعاليت‌ها‌‌ي کاربرد دانش در سازمان مي‌‌باشد.
جدول 2-2: زير چرخه‌ها‌‌ي مديريت دانش را از ديدگاه بعضي صاحب نظران نشان مي‌‌دهد:
منبع
فاز 1
فاز 2
فاز 3
فاز 4
فاز 5
فاز 6
Bhatt
کسب
ثبت
انتقال
خلق
کاربرد

Depres & Chauvel
خلق
دسته بندي
ذخيره
تسهيم/انتقال
استفاده مجدد
استنتاج
Gartner group
خلق
سازماندهي
تسخير
دسترسي
استفاده

Davenport
توليد
کدگذاري
انتقال

Lee & Hong
کسب
گسترش
رسمي سازي
تسهيم
استفاده

6-2-2 تاريخچه مديريت دانش:
تاريخچه و تکامل مديريت دانش به لحاظ اينکه از حوزه‌ها‌‌ي مختلفي ظهور يافته است، روشن و دقيق نيست. گفته مي‌‌شود تعدادي از نظريه پردازان مديريت به تجلي مديريت دانش کمک کرده‌اند. در بين آن‌ها‌‌ پيتر‌دراکر12، استراسمن13 و پيتر سنگه14 در آمريکا از معروف ترين پيشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهميت رو به رشد اطلاعات و دانش صريح به عنوان منابع سازماني تأکيد کردند. از طرف ديگر سنگه به بعد فرهنگي دانش يعني سازمان يادگيرنده تمرکز کرده است. در سال 1979 حسابدار سوئدي به نام کارل اريک سويبي که بعدها به عنوان يکي از بنيان گذاران علم مديريت دانش معرفي شد، پي به ارزش دارايي‌ها‌‌ي فکري و ناملموس که حتي نامي از آن‌ها‌‌ در دفاتر حسابداري برده نمي‌‌شد، برد. تا سال 1990 تعدادي از شرکت‌ها‌‌ي مشاوره، برنامه‌ها‌‌ي مديريت دانش را شروع کردند و تعدادي از شرکت‌ها‌‌ي مشهور اروپايي، آمريکايي و ژاپني برنامه‌هاي مديريت دانش را نهادينه کردند. در سال 1991 تام استوارت15 مقاله خود تحت عنوان مغز را در مجله فورچون منتشر کرد و به اين ترتيب مديريت دانش در مطبوعات عمومي معرفي شد. شايد گسترده ترين کار مطالعاتي در زمينه مديريت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچي16(1995) در کتاب شرکت دانش آفرين باشد(محمدي و همکاران،1387)
3-2 نظريه‌ها‌‌، مطالعات ومدل‌ها‌‌ي مديريت دانش:
1-3-2 مدل نوناکا و تاکه اوچي
نوناکا و تاکه اوچي(1995) بيان مي‌‌کنند که براي اولين بار پولاني(1966) در تحقيقات خود به طور تلويحي دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسيم کرده است. بر همين اساس آن‌ها‌‌ بيان مي‌‌کنند که دانش آشکار(صريح) مي‌‌تواند در قالب واژگان و اعداد بيان و به شکل داده‌ها‌‌، فرمول، مشخصات، دستورالعمل‌ها‌‌ و نظاير آن تسهيم شود. اين نوع دانش مي‌‌تواند به آساني کدگذاري شود و به سادگي بين افراد به طور رسمي و نظام مند منتقل شود. از طرف ديگر دانش پنهان(ضمني) در ذهن افراد موجود است و به طور عميق در اقدامات، تجارب، ارزش‌ها‌‌ و مطلوب‌ها‌‌ي افراد مي‌‌باشد. مدل‌ها‌‌ي ذهني، شهود و تصورات در اين حوزه از دانش قرار مي‌‌گيرند.
نوناکا و تاکه اوچي چهار نوع راهبرد خلق و تبديل دانش‌ها‌‌ي صريح و ضمني در سازمان‌ها‌‌ را ارائه نموده‌اند که عبارتند از:
الف) راهبرد اجتماعي سازي(پنهان به پنهان):
در اين راهبرد دانش پنهان انتقال مي‌‌يابد و مجدداً به دانش پنهان تبديل مي‌‌شود. در راهبرد اجتماعي سازي، افراد تجارب و مدل‌ها‌‌ي ذهني خود را جهت بهبود دانش، با ديگران به اشتراک مي‌‌گذارند. اين فرايند شامل دستيابي افراد به درک متقابل از طريق تعاملات اجتماعي چهره به چهره، تسهيم ديدگاه‌ها‌‌، هم انديشي، تعاملات حمايت گري و غيره مي‌‌باشد. براي مثال مي‌‌توان به روابط پيشرفته همکاران، آموزش ضمن خدمت، روش آزمون و خطا، تقليد از ديگران، طوفان فکري ، تمرين و آموزش، تبادل عقايد، گفتگوي بسيار و … اشاره کرد.
ب) راهبرد بروني سازي(پنهان به آشکار):
در اين نوع راهبرد، دانش پنهان از طريق فرآيند بروني سازي به دانش آشکار تبديل مي‌‌گردد. اين فرآيند به افراد اجازه مي‌‌دهد که به صورت انفرادي مفاهيم دانش ضمني را تدوين نموده و با ديگران به اشتراک بگذارند و دانش جديد را بوجود آورند. به عبارت ديگر، دانش شخصي يا ضمني، به صورت استعاره‌ها‌‌، تشبيهات، فرضيات و مدل‌ها‌‌ به دانش صريح تبديل مي‌‌شوند. شخص، زماني که از تبادلات و توجهات جمعي جهت اين فرايند طراحي استفاده مي‌‌کند، اغلب به بروني کردن اقدام مي‌‌کند. در اين راهبرد اصول مديريت محتوا به منظور آرشيو کردن، به روز رساني و بازيابي دانش آشکار شده مورد نياز خواهند بود. نوناکا و تاکه اوچي از بروني کردن به عنوان فرايندي کليدي در تبديل دانش ياد مي‌‌کنند زيرا در اينجاست که دانش ضمني تجديد مي‌‌شود و طراحي‌ها‌‌ي آشکار ظهور مي‌‌کند.
ج) راهبرد ترکيب سازي(آشکار به آشکار):
در راهبرد ترکيب سازي، دانش تجزيه شده موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکيب و تفسير مي‌‌گردد. در اين حالت دانش صريح به دانش صريح پيچيده تري تبديل مي‌‌شود به عبارت ديگر، عقايد در اين مرحله با يک سيستم دانش(مانند پايگاه داده) ترکيب مي‌‌شوند. افراد به تبادل دانش مي‌‌پردازند و اين دانش از طريق مستندات، جلسات، مکالمات تلفني و تبادل اطلاعات از طريق فناوري‌ها‌‌ و ابزارهايي مانند شبکه‌ها‌‌ي کامپيوتري ترکيب مي‌‌شوند. دانش جديد نيز مي‌‌تواند از طريق ساختار دهي مجدد اطلاعات کنوني به وسيله ذخيره سازي، افزودن، ترکيب و طبقه بندي دانش صريح ايجاد شود. ترکيب، نوعي از ايجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصيلات گنجانده مي‌‌شود. نمونه‌ها‌‌يي از راهبرد ترکيب سازي، سيستم‌ها‌‌ي دانش و اطلاعات، تهيه گزارشات مروري، تحليل روند و خلاصه مديريتي مي‌‌باشند.
د) راهبرد دروني سازي(آشکار به پنهان)
راهبرد دروني سازي شيوه اي است که دانش آشکار از طريق تفسير دانش، دروني مي‌‌شود و به دانش ضمني تبديل مي‌‌گردد. اين امر مي‌‌تواند از طريق يادگيري حين عمل صورت بگيرد و دانش مستند سازي شده، نقش حياتي را در اين فرايند بازي مي‌‌کند. دروني سازي زماني رخ مي‌‌دهد که کارگران جديد، دانش يک پروژه را با مطالعه بايگاني‌ها‌‌ي آن احيا کنند. هم چنين دروني سازي را زماني مي‌‌توان مشاهده کرد که مديران يا خبرگان با تجربه، سخنراني کنند و يا نويسندگان تصميم به نوشتن بيوگرافي از يک کارآفرين يا مؤسسه داشته باشند. به محض دروني شدن، دانش‌ها‌‌ي جديد، مورد استفاده کارکناني قرار مي‌‌گيرد که آن را در پايگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهي مجدد کرده‌اند(رضاييان و همکاران، 1388، 37).
2-3-2- مطالعات بهات
براساس مطالعات انجام شده توسط دکتر بهات(استاد دانشگاه مريلند آمريکا)، گرچه تخصص در سطوح فردي متفاوت از دانش سازماني است لکن سازمان‌ها‌‌ نمي‌‌توانند اهميت کنترل دانش شخصي را ناديده بگيرند. چنان‌چه افراد مهارت‌ها‌‌ و دانش لازم را نداشته باشند در آن صورت تعاملات ‌‌آن‌ها‌‌ در جهت ايجاد دانش سازماني با ارزش غير محتمل است. از اين رو، هدف مديريت سازمان تشويق کارکنان به افزايش تعامل با افرادي است که داراي تخصص‌ها‌‌ و مهارت‌ها‌‌ي مخصوص هستند تا از اين رهگذر دانش پايه خويش را همواره به روز کنند. در شکل شماره 6-2 راهبردهاي مديريت انواع دانش توسط سازمان نشان داده شده است که به صورت فرايندي شامل خلق، نگهداري، انتقال و کاربرد دانش براي انجام يک وظيفه مشخص شده است:

ديدارهاي غير رسمي، گروه‌هاي خبري اينترنتي و ديگر روش‌هاي اشتراک مساعي ميان کارکنان
ايجاد تعادل ميان خبرگي موجود و خلاقيت

بررسي‌ها‌‌ي ‌‌دوره‌اي و بازنگري قوانين، رويه‌ها و سياست‌ها‌‌ي موجود
توانمندسازي و آموزش‌هاي تخصصي

شکل 1-2: راهبردهاي مديريت دانش از ديدگاه بهات

الف) راهبرد شماره(1)
در راهبرد شماره يک، چالش اصلي مديريت، قدرت بخشيدن به کارکنان است. از آنجايي که کارکنان با مسائل و مشکلات روزمره مواجه هستند، درک صحيحي از مسائل و موقعيت‌ها‌‌ از طريق آموزش به دست مي‌‌‌آورند. با وجود اين، درجه صلاحيت افراد براساس تجربه شغلي آن‌ها‌‌ مشخص مي‌‌شود. هم چنين مديريت بايد راهنمايي‌ها‌‌ي گسترده اي را در جهت بکارگيري کارکنان از نظراتشان ارائه دهد.
ب) راهبرد شماره(2)
هدف اصلي اين راهبرد مديريت کردن انگيزش و پرورش

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید