ايجاد دانش

چنين تصور مي شود كه ايجاد و خلق دانش وظيفه حوزه تحقيق و توسعه است اما به واقع وظيفه هر واحد و شخص در سازمان است. در حالي كه كسب دانش به طور كلي انطباقي است اما خلق دانش پويا است. اين نوع دانش مطابق نظر آقاي سنگه براي سازمان يادگيرنده ضروري است.

شركت هاي مؤفق سازمان هايي هستند كه به طور ثابت به خلق دانش نوين و توزيع آن در سراسر سازمان پرداخته و آن ها را در فن آوري هاي نوين به كار مي گيرند (زالي، 1385: 194)‌. وي چهار الگو را شناسايي كرده كه در ايجاد دانش سازماني نقش دارند.

2-11-3-1- شخص به شخص

اين شكل رشد دانش هنگامي اتفاق مي افتد كه فرد دانشي را به شخص ديگري در يك رابطه استاد و شاگردي انتقال دهد. شاگرد از طريق ارتباط كاري نزديك با استاد دانش ضمني استاد را كسب مي كند. اين تعامل شكل محدودي از خلق دانش است،‌ زيرا دانش هر دو فرد هرگز واضح و عيان نمي شود و نمي تواند در سازمان به عنوان يك كل تغييرات اساسي ايجاد نمايد.

2-11-3-2- صريح به صريح

اين نوع دانش از تركيب و تلفيق دانش صريح موجود حاصل مي شود. همانند زماني كه سازمان جمع آوري و تركيب اطلاعات را كنترل مي نمايد. اين تعامل نيز بيانگر شكل محدود خلق دانش است. زيرا الگوي مذكور يادگيري را كه قبلا وجود داشته به كار مي گيرد.

2-11-3-3- ضمني به صريح

اين الگوي خلق دانش هنگامي اتفاق مي افتد كه فردي دانش موجود را كسب كرده و به دانش ضمني خودش اضافه مي نمايد و دانش جديدي را كه مي تواند در سراسر سازمان به اشتراك گذاشته شود ايجاد مي‌كند. همانند زماني كه بازرسان سازمان، سيستم نوين كنترل بودجه را مطرح مي نمايند.

2-11-3-4- صريح به ضمني

اين شكل خلق دانش هنگامي رخ مي دهد كه دانش صريح نوين به وسيله اعضاي سازمان براي خلق دانش ضمني جديد دروني مي شود.

الگوهاي مذكور به طور پويا با هم در تعامل هستند و به نيروي خلق دانش نوين تبديل مي شوند.

مايل ماركوارت (2003)، در كتاب ايجاد سازمان يادگيرنده فعاليت هايي همچون يادگيري عملي، حل نظام‌مند مسأله، آزمايش و يادگيري از تجربيات گذشته را از جمله فعاليت هايي برشمرده كه ممكن است يك سازمان يادگيرنده براي ارتقاي دانش انجام دهد.

اينك پنج فعاليت كليدي مشابه فعاليت هاي ذكر شده توسط ماركوارت كه در يك سازمان يادگيرنده باعث ارتقاي دانش شده و با بهسازي دائم سازمان ارتباط دارد مورد بررسي قرار مي گيرد.

  1. حل مشكل به نحو نظام مند

كليه ابزاري كه در حل مشكل به كار مي رود، از نمودار فرايند گرفته تا نمودارهاي علت و معلولي،‌ در واقع ابزار يادگيري هستند، استفاده از رويكردي نظام مند در اين زمينه اين اطمينان را به وجود مي آورد كه دانشي كه به دست مي آيد، تنظيم و ذخيره مي شود و براي همه قابل دسترسي خواهد بود. كاركنان بايد در زمان انديشيدن توجه بيشتري به جزئيات داشته باشند آن ها بايد به طور مستمر بر دقت تأکيد كنند و براي دستيابي به علل عوامل به فراتر از عارضه هاي مشهود توجه نمايند (گاروين، ‌1993: 81-82).

  1. آزمايش كردن

كاركنان تشويق مي شوند از رويكردهاي جديد در كار خود ابزاري كه به كار مي برنداستفاده كنند. آزمايش كه حاصل مفهوم بهسازي مدام است عامل عمده اي در نو آوري و ارتقاي دانش به شمار مي آيد.

مثال هاي مربوط به آزمايش شامل توسعه نو آوري اصيل از طريق تحقيق و توسعه پروژه هاي مقدماتي و تلاش هاي پژوهشي مستقل است.

  1. آموختن از تجربيات گذشته

سازمان زمان لازم براي بازنگري منظم فرايند هاي كار،‌ پروژه ها و روش ها را در نظر مي گيرد. نكته مهم در اينجا جذب تجربيات ضمني اشخاص درگير و تبديل آن به دانش صريح است كه براي تعداد بيشتري قابل استفاده باشد.

  1. آموختن از تجربيات گذشته

سازمان زمان لازم براي بازنگري منظم فرايند هاي كار، ‌پروژه ها و روش ها را در نظر مي گيرد نكته مهم در اينجا جذب تجربيات ضمني اشخاص درگير و تبديل آن به دانش صريح است كه براي تعداد بيشتري قابل استفاده باشد.

  1. آموختن از ديگران

سازمان هاي ياد گيرنده همواره فرايند ها و روش هاي خود را در سازمان خود و در سازمان هاي ديگر ترازيابي مي كنند. اگر سازمان به طور منظم كار و روش هاي خود را بازنگري كنند اين فعاليت تسهيل خواهد شد . ترازيابي وسيله پر قدرتي براي تأمين دانش است و اگر به جاي دنباله روي با شرايط خاص سازمان انطباق داده شود مي تواند در عين حال انگيزه عمده اي براي توليد دانش و ارتقاي آن نيز باشد.

 

  1. انتقال دانش

سازمان هاي يادگيرنده اجازه نمي دهند دانش در مخازن دانش انباشته شود و خاك بخورد. حتي به اين هم راضي نمي شوند كه همه كاركنان به آن دسترسي داشته باشند. به جاي اتخاذ رويكردي منفعل، رويكرد فعالي در پيش مي گيرند و دانش را منتقل مي كنند. جلسات منظم و يا كنفرانس هاي اينترنتي اين فرايند را تحرك مي بخشد.